Wie Sie mit Widerstand gegen Change Management umgehen

Change Management umzusetzen kann schwierig sein. Oft stossen Sie als Verantwortlicher in einem Unternehmen auf Widerstand aus den eigenen Reihen. Dieser Widerstand kann die anfängliche Begeisterung negativ beeinflussen.

In diesem Beitrag erörtern wir die häufigsten Gründe, warum Ihre Mitarbeiter skeptisch reagieren. Wenn Sie diese Gründe verstehen, sind Sie in der Lage, sie anzugehen und zu überwinden. Wir geben Ihnen auch einige Vorschläge für ein erfolgreiches Change Management mit an die Hand.

Warum Sie auf Widerstand gegen Change Management stossen werden

Change Management ist ein Prozess, den Unternehmen durchführen, um eine beabsichtigte Veränderung in Bezug auf Menschen oder Systeme umzusetzen. Er beinhaltet die Planung, Überwachung und Steuerung dieser Veränderungen. Das wichtigste Ziel dabei ist, sicherzustellen, dass sie reibungslos und ohne negative Auswirkungen auf die Organisation durchgeführt werden.

Change Management ist ein kritischer Teil des Projektmanagements. Und es ist eine wichtige Fähigkeit, die Führungskräfte heutzutage haben müssen, wenn sie Veränderungen in ihren Organisationen einführen möchten.

Im folgenden zeigen wir, mit welchen gängigen Widerständen sie dabei rechnen müssen. Wir zeigen auch, wie man ihnen am besten begegnet.

Foto von Nick Fewings auf Unsplash

Grund 1: Menschen sind sich oft nicht bewusst, dass ihr tägliches Handeln im Widerspruch zu ihren Bestrebungen steht.

Ich habe einmal für einen CEO gearbeitet, der sein Unternehmen gerne als “produktorientiert” bezeichnete. Er glaubte wirklich, dass er eine Organisation aufgebaut hatte, die die Produktabteilung befähigte, die Strategie anzuführen.

In der Praxis war dies jedoch nicht der Fall. Der CEO setzte alle Prioritäten und genehmigte oder verwarf alle Produktideen. Wenn das Produktteam tragfähige Konzepte vorlegte und den Beweis erbrachte, dass diese Produkte auf dem Markt erfolgreich sein könnten, sagte der CEO oft nein und beendete das Projekt.

Hätte jemand einen Plan zur Veränderung der Unternehmenskultur in Richtung einer stärkeren Ausrichtung auf das Produktteam vorgeschlagen, hätte der CEO auch diese Idee abgelehnt. Sein Widerstand hätte sich aus der Tatsache ergeben, dass er glaubte, sein Unternehmen sei bereits ein produktorientiertes Unternehmen.

Ein Grund für den Widerstand gegen Ihr Change Management könnte sein, dass Ihr Team glaubt – oder sich zumindest einbilden möchte -, dass es den neuen Rahmen, den Sie vorschlagen, bereits angenommen hat: “Hey, wir sind bereits ein kundenorientiertes Unternehmen.”

Grund 2: Trägheit ist eine starke Triebfeder für menschliches Verhalten.

Wenn Sie einen Plan für digitale Transformation vorstellen oder eine andere unternehmensweite Veränderung vorschlagen, werden sich viele Mitarbeiter zunächst bedroht fühlen. Ihr zweiter Instinkt wird sein, sich gegen Ihren Plan zu wehren.

Jeder Mensch hat Routinen und Abläufe, mit denen er sich wohl fühlt. Ihr Änderungsvorschlag würde bedeuten, dass Ihre Mitarbeiter einige ihrer Routinen aufgeben müssen. Ausserdem könnten einige Mitarbeiter Ihres Teams befürchten, dass ihre Rolle unter den neuen Rahmenbedingungen eingeschränkt wird. Andere haben vielleicht die gegenteilige Sorge: dass sie mehr Arbeit und Verantwortung übernehmen müssen.

Oft hat der Widerstand, auf den Sie bei Ihren Bemühungen stossen, nichts mit den Vorzügen des von Ihnen vorgeschlagenen Ansatzes zu tun. Er ist einfach das Ergebnis der Angst Ihres Teams, sich auf einen neuen Prozess umstellen zu müssen.

Grund 3: Menschen sind sich möglicherweise nicht bewusst, wozu sie sich verpflichten, wenn sie sich für den Wechsel entscheiden.

Nehmen wir an, Sie haben Ihr Unternehmen zu einer Veränderung überredet. Sie beginnen mit der Einführung der neuen Prozesse. Eine Zeit lang scheint die Umstellung für alle reibungslos zu verlaufen. Aber dann passiert etwas. Eine Realität hält Einzug, auf die Ihr Team physiologisch nicht vorbereitet war.

Wie das aussehen könnte, zeigen einige Beispiele aus der Praxis.

Sie transformieren Ihr Unternehmen vom traditionellen Marketing zum produktorientierten Wachstum

Sicher, Ihre Stakeholder fanden diese Idee im Prinzip spannend. Sie klang grossartig: Machen wir es wie Slack und machen wir eine kostenlose Version unseres Produkts so attraktiv, dass die Leute gar nicht anders können, als es zu teilen und für uns zu vermarkten. Wir können sogar unsere bezahlten Marketingkampagnen einsparen.

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Aber dann vergeht der erste Monat, und Ihre bezahlte Anmeldequote ist rückläufig. Das war Teil Ihres produktorientierten Wachstumsmodells. Und theoretisch waren alle damit einverstanden. Aber ein Monat, in dem die Einnahmen niedriger als normal sind, könnte Ihre Führungskräfte in Panik versetzen. Werden sie verlangen, dass das Unternehmen seine kostspieligen Marketingkampagnen reaktiviert, um sofortige Einnahmen zu erzielen?

Sie transformieren Ihren Produktentwicklungsprozess von Wasserfall zu Agilität

Die Umstellung des Entwicklungsansatzes Ihres Unternehmens von Wasserfall auf agile Methoden könnte eine kluge strategische Entscheidung sein. Und anfangs werden Sie vielleicht im gesamten Unternehmen auf grosse Begeisterung stossen. Abstrakt betrachtet klingt der Satz “Wir sind ein agiles Unternehmen” für Ihre Stakeholder wahrscheinlich ansprechend.

Aber lassen Sie uns ein anderes Gedankenexperiment machen. Stellen Sie sich vor, Ihr Unternehmen hat diesen Wandel zu seiner offiziellen Politik gemacht. Und Ihr funktionsübergreifendes Team steht kurz davor, mit der Arbeit an einem neuen Produkt zu beginnen, wobei Ressourcen und Budget auf dem Spiel stehen.

• Wird Ihr Entwicklungsteam in Panik geraten, wenn es seine Arbeit ohne eine vollständige Vision des vollständigen Produkts beginnt?
• Ist Ihr Führungsteam bereit, grünes Licht für ein neues Produkt zu geben, ohne einen festen Termin für die Markteinführung zu nennen?
• Verfügt Ihr Produktteam über die nötige Disziplin, um in der wöchentlichen Sprintplanung Dinge abzulehnen, die noch nicht entwicklungsreif sind?

Widerstand gegen Veränderungen ist Teil der menschlichen Natur

Der Widerstand gegen Veränderungen ist oft auf unsere Veranlagung zurückzuführen.

In manchen Fällen werden Sie Schwierigkeiten haben, sich für eine Umstellung zu engagieren, weil sich Ihre Mitarbeiter vorstellen, dass sie den Wandel bereits vollzogen haben. In anderen Fällen werden sie sich weigern, weil sie sich mit dem alten Ansatz wohler fühlen. Manchmal wird Ihr Team der Veränderung zunächst zustimmen, sie dann aber wieder verwerfen, wenn sie zu Problemen führt.

Unterm Strich: Erwarten Sie nicht, dass Sie Change Management ohne Widerstände durchsetzen können. Der Umgang mit Widerstand ist Teil des Veränderungsprozesses.

Aber Sie können diesen Widerstand verringern und mehr Vertrauen und Begeisterung für Ihren Plan gewinnen, wenn Sie einige bewährte Verfahren befolgen.

6 Schritte zu erfolgreichem Change Management

1. Stellen Sie den potenziellen Nutzen dar

Bevor Sie beschreiben, wie viel Arbeit die Umstellung erfordert, sollten Sie Ihrem Team erklären, warum sich die Mühe lohnt. Bleiben Sie bei Ihrer Beschreibung der Vorteile in der Realität verankert, aber lassen Sie Ihre Begeisterung für das neue Vorgehen erkennen. Sie müssen Ihr Team für die Veränderung begeistern.

2. Erläutern Sie ehrlich den Aufwand, der nötig ist, um die Veränderung herbeizuführen

Jeder muss von vornherein wissen, worauf er sich einlässt. So minimieren Sie den Schock, den Ihr Unternehmen erlebt, wenn die Mitarbeiter auf unvermeidliche Hindernisse stossen.

Wenn Sie einen Wechsel von Wasserfall zu Agil vorschlagen, was, wenn überhaupt, ist an Ihren derzeitigen Verfahren agil? Wenn es sich bei Ihren Prozessen ausschliesslich um Wasserfallverfahren handelt, müssen Sie erklären, welche erhebliche Umstellung dies für alle Beteiligten bedeutet.

3. Lassen Sie Ihr Team wissen, wie der Erfolg aussehen wird

Ein häufiger Grund, warum Mitarbeiter Widerstand gegen Change Management zeigen, ist, dass der Prozess endlos erscheint. Ihre Interessengruppen könnten sich berechtigterweise Sorgen machen, dass Sie ihnen auf ewig hinterherlaufen und sagen: “Können wir diesen Prozess agiler gestalten? Wie können wir diese Routine agiler gestalten?”

Der Schlüssel, wie die Beteiligten Ihren Plan akzeptieren, liegt darin, allen ein Bild davon zu vermitteln, wie es aussehen wird, wenn sie die Veränderung abgeschlossen haben. Das bietet ihnen etwas Greifbares. Ein konkretes Bild wirkt auch der Angst entgegen, dass sie nie fertig werden, wenn sie diesen Prozess erst einmal begonnen haben.

4. Verfechten Sie die Veränderung während des gesamten Prozesses

Bei jeder Umsetzung von Veränderungen gibt es Rückschläge und Frustrationen. Als treibende Kraft besteht ein wesentlicher Teil Ihrer Rolle darin, immer wieder als Fürsprecher und Verfechter aufzutreten. Sie sind dafür da, Ihre Mitarbeiter daran zu erinnern, dass sich die Schwierigkeiten, die sie während des Wandels erleben, auszahlen werden, wenn das Unternehmen vitaler, wettbewerbsfähiger, rentabler usw. wird.

Sie könnten dieses Gespräch dutzende Male mit verschiedenen Interessengruppen führen. Es kann sogar sein, dass Sie denselben Interessenvertretern wiederholt davon erzählen müssen. Manche Leute brauchen mehr Überzeugungsarbeit, mehr aufmunternde Worte, um sie auf dem richtigen Weg zu halten. Das ist in Ordnung. Bringen Sie jedes Mal das gleiche Mass an Enthusiasmus und Zuversicht in Ihre Überzeugungsarbeit ein.

5. Legen Sie feierliche Meilensteine auf dem Weg dorthin fest

Sie haben Ihrem Team den Endzustand Ihrer Transformation gezeigt. Sie haben ein Bild von der Ziellinie portraitiert. Dennoch werden einige Mitarbeiter an verschiedenen Punkten des Prozesses müde werden.

Eine Möglichkeit, dem entgegenzuwirken, ist interne “Siege” zu schaffen. Diese Siege können während des gesamten Prozesses gefeiert werden. Senden Sie positive Updates, wenn das Unternehmen einen Meilenstein auf dem Weg erreicht hat. Planen Sie Parties für interne Erfolge während der Transformation. Verleihen Sie Auszeichnungen an Stakeholder. Ernennen Sie einen “Helden der Woche” der während des Prozesses besonderes geleistet hat.

6. Bleiben Sie widerstandsfähig

Wesentliche Interessengruppen könnten der von Ihnen geplanten Änderungen überdrüssig werden. Es ist auch wichtig zu wissen, dass auch Sie der Veränderungen überdrüssig werden können.

Wenn sich Ihre Mitarbeiter gegen die Veränderung wehren oder Anzeichen von Frustration zeigen, werden Sie versucht sein, die Hände in den Schoss zu legen und zum alten Verfahren zurückzukehren.

An dieser Stelle müssen Sie widerstandsfähig bleiben. Rufen Sie sich die strategischen Vorteile dieser Veränderung immer wieder ins Gedächtnis.

Fazit

Change Management ist mit Hürden verbunden. Doch wenn Sie die häufigsten Widerstände kennen und sich in die Lage Ihrer Mitarbeiter versetzen, können Sie diese Hürden überwinden.

Wir wünschen Ihnen viel Erfolg!