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Wie konnte Google von 40 auf 88.000 Mitarbeiter anwachsen und heute einen weltweiten Umsatz von über 100 Milliarden Dollar erzielen?

Sicherlich spielen die Google-Produkte, der Kundenbedarf, die Google-Suchmaschine und die Cloud-Dienste eine grosse Rolle. Aber Google hatte auch eine nicht ganz so geheime Geheimwaffe zur Verfügung: OKRs.

In diesem Blogartikel erklären wir, was OKRs sind und erklären ihren Sinn und Zweck.

Was sind OKRs?

OKRs ist die Abkürzung für “Objectives and Key Results“.  Das Konzept wurde erstmals vom legendären Intel-CEO Andy Grove entwickelt. Es ist ein System zur gemeinsamen Zielsetzung, das 1999 von Google übernommen wurde. Seitdem haben OKRs Google (und zahllosen anderen Unternehmen) geholfen, nicht nur schnell Produkte zu entwickeln, sondern auch fokussiert, engagiert und auf ihre Ziele ausgerichtet zu bleiben.

OKRs übersetzen Ihre Unternehmensstrategie in eine verständliche Form. Diese Form bietet jedem Teammitglied Gewissheit, an der richtigen Sache zu arbeiten.

Und was noch besser ist: OKRs sind ganz einfach. Zumindest in der Theorie.

In der Praxis gibt es einige Fallstricke, auf die Sie achten müssen, wenn Sie OKRs in Ihrem Unternehmen optimal einsetzen wollen.

Wenn Sie Ihr Team besser auf die Unternehmensziele ausrichten wollen, dann sind OKRs genau das Richtige für Sie.

In diesem Leitfaden erfahren Sie alles, was Sie über OKRs wissen müssen. Wir erklären, was OKRs sind und veranschaulichen anhand von Beispielen und Tipps, wie Sie sie in Ihrem Unternehmen umsetzen können. Klingt gut? Dann fangen wir an.

Wie setzen sich OKRs zusammen?

Wie der Name schon sagt, bestehen OKRs aus zwei verschiedenen Teilen:

  1. Objectives (zu deutsch “Zielsetzungen”):
    Was Sie erreichen wollen
  2. Key Results (zu deutsch “Schlüsselergebnisse”):
    Wie Sie den Erfolg Ihrer Arbeit messen werden

Und so sind sie entstanden:

In den Anfängen von Google hat der Risikokapitalgeber John Doerr den Hauptsitz des Unternehmens in Mountain View besucht, um über die Zukunft des Unternehmens zu sprechen.

Doerr hatte zuvor unter Andy Grove bei Intel gearbeitet und war gerade zu dem Zeitpunkt eingetreten, als Intel sich von einem Speicherunternehmen zu einem Mikroprozessorunternehmen wandelte. Eine solche Wandlung ist für jedes Unternehmen keine kleine Leistung. Um alle Teams während dieser Veränderungen auf einer Linie zu halten, entwickelte Grove die Idee der OKRs, die er mit einer einfachen Formel beschrieb:

Ich werde für _________, gemessen an _________.

Die OKR-Formel

Diese Formel war es, die Intel in Schach hielt, als das Unternehmen sein Geschäftsmodell erfolgreich änderte. Und es war das, was Doerr dem Gründerteam von Google zeigen wollte.

Wenn man darüber nachdenkt, ist ein richtiges Ziel nicht nur eine Aussage darüber, was man erreichen möchte, sondern auch ein Fahrplan, wie man dorthin gelangen will. Das “Gemessen an” in Groves Formel macht ein Ziel zu einem Ziel (andernfalls ist es nur ein Bestreben).

Diese Formel ist der beste Weg, um zu beschreiben, was ein OKR wirklich ist:

Ich werde (Ziel), gemessen an (Schlüsselergebnisse).

 In diesem Zusammenhang können wir die Definitionen der einzelnen Teile des OKR wie folgt erweitern:

  1. Zielsetzungen: Einprägsame, qualitative Beschreibungen dessen, was Sie innerhalb eines bestimmten Zeitrahmens (z. B. vierteljährlich) erreichen wollen. Ziele sollten ehrgeizig sein und sich etwas unangenehm anfühlen. Sie sollten ausserdem kurz, inspirierend und öffentlich sein, damit jeder weiss, woran die anderen arbeiten.
  2. Schlüsselergebnisse: Eine Reihe von 2-5 Kennzahlen, die Ihren Fortschritt bei der Verwirklichung des Ziels messen. Sie sollten ein Ergebnis und keine Aktivität beschreiben (d. h. sie sollten keine Wörter wie helfen”, beraten” oder analysieren” enthalten). Wenn alle erfüllt sind, ist das Ziel erreicht.

Nordsten OKRs zur Orientierung Zielerreichung bei KMU

 

 

Die Stärke von OKRs

Die Stärke der OKRs liegt darin, dass man für jedes Quartal einen Nordstern” hat, an dem man seine Prioritäten ausrichten kann. Ausserdem kann man sehen, wie sie mit den Zielen und Prioritäten der anderen zusammenpassen:

“Es war für mich unglaublich beeindruckend, Andys OKRs, die OKRs meines Managers und die OKRs meiner Kollegen zu sehen. Ich war schnell in der Lage, meine Arbeit direkt mit den Zielen des Unternehmens zu verknüpfen. Ich habe meine OKRs in meinem Büro aufgehängt und jedes Quartal neue OKRs geschrieben. Und das System hat mich seitdem nicht mehr losgelassen. “

Ein OKR ist nicht einfach eine weitere Aufgabe auf Ihrer Liste, sondern ein ehrgeiziges Ziel, das durch konkrete Massnahmen unterstützt wird. Die Schlüsselergebnisse sollten dabei auf Zahlen basieren und leicht mit einer Zahl zu bewerten sein (sie verwenden eine Skala von 0 – 1), wobei der Sweet Spot” für den OKR-Erfolg irgendwo bei 60-70 % liegt.

Wenn jemand seine Ziele stets vollständig erreicht, sind seine OKRs nicht ehrgeizig genug, und er muss grösser denken.

Wenn sie auf diese Weise eingesetzt werden, ermöglichen OKRs den Teams, sich auf die grossen Ideen zu konzentrieren und mehr zu erreichen, als sie für möglich halten.

Es mag seltsam erscheinen, sich absichtlich Ziele zu setzen, von denen man nicht glaubt, dass man sie erreichen wird. Aber wenn man sich hohe Ziele setzt, führen selbst gescheiterte Ziele zu erheblichen Fortschritten.

Was sind Beispiele für gute OKRs?

Gehen wir ein OKR-Beispiel durch, um unser Verständnis der Grundlagen zu festigen, bevor wir fortfahren.

Ein grossartiges Kundenerlebnis schaffen

Angenommen, Ihr Unternehmen ist (wie viele andere auch) darauf angewiesen, seinen Kunden ein besseres Erlebnis zu bieten als die Konkurrenz.

Ihr vierteljährliches Ziel könnte also in etwa lauten: “Ein grossartiges Kundenerlebnis schaffen”. Aber woher wissen Sie, ob Sie dabei erfolgreich sind?

Sie brauchen eine Form der Messung, um dies zu einem OKR zu machen, auf das Sie tatsächlich hinarbeiten können. Aber woran zeigt sich, dass Sie ein grossartiges” Kundenerlebnis schaffen?

Zum einen können Sie Ihren Net Promoter Score (kurz “NPS”, ein Tool, mit dem Sie messen können, was die Leute von Ihrer Marke halten) sowie Ihre Kundenabwanderungsrate (wie viele Kunden Sie pro Monat verlieren) betrachten.

Eine gute Erfahrung würde bedeuten, dass die Leute etwas Nettes über Sie sagen und bei Ihnen bleiben.

Wenn wir also sagen, dass wir unseren NPS-Wert verbessern und die Kundenabwanderung senken wollen, klingt das so, als ob wir damit fertig wären. Aber um ein nachhaltiges Unternehmen zu führen, müssen wir die Kosten unter Kontrolle halten. Deshalb sollten wir als Gegenmassnahme ein drittes Schlüsselergebnis zum Thema Kosten hinzufügen.

Dieser OKR würde also wie folgt aussehen:

Zielsetzung: Ein grossartiges Kundenerlebnis schaffen

Wichtigste Ergebnisse:

  1. Verbesserung des Net Promoter Score von X auf Y
  2. Senkung der monatlichen Abwanderungsrate auf X%
  3. Beibehaltung der Kundenakquisitionskosten von unter CHF X

Jetzt haben wir ein ehrgeiziges Ziel, das mit den strategischen Zielen unseres Unternehmens übereinstimmt. Und wir haben eine kleine Anzahl von messbaren Schlüsselergebnissen, die uns zeigen, ob wir das Richtige tun, um dieses Ziel zu erreichen.

Beispiel aus dem wirklichen Leben: Die OKRs von Uber

Uberfahrer mit OKRs zu Wachstum bei Uber KMU Digitalisierung Schweiz

Hier ist ein weiteres OKR-Beispiel. Es zeigt, wie Uber OKRs nutzt, um auf das ultimative Unternehmensziel hinzuarbeiten, der weltweit am leichtesten verfügbare Mitfahrdienst zu sein:

Ziel 1: Mehr Fahrer im Uber-System

Wichtigste Ergebnisse:

  1. Erhöhung der Fahrerbasis in jeder Region um 20
  2. Erhöhung der durchschnittlichen Fahrzeit auf 26 Stunden/Woche in allen aktiven Regionen

Ziel 2: Verbesserung der geografischen Abdeckung der Fahrer

Wichtigste Ergebnisse:

  1. Erhöhung der Deckung in San Francisco auf 100
  2. Erhöhung des Erfassungsgrads für alle aktiven Städte auf 75 %.
  3. Senkung der Abholzeit auf <10 Minuten in jedem Versorgungsgebiet während der Hauptverkehrszeiten

Dieses Beispiel zeigt, dass gute OKRs dabei helfen, alle Teams an der Unternehmensstrategie auszurichten. Und gute OKRs geben Ihnen einen ziemlich klaren Fahrplan, wie Sie das Ziel erreichen können.

Bewährte Verfahren, um gute OKRs zu erstellen

Die obigen Beispiele sollten Ihnen eine gute Vorstellung davon vermitteln, wie man gute OKRs schreibt. Wenn Sie aber immer noch unsicher sind, können Sie die folgenden Fragen durchgehen:

Stehen die OKRs im Einklang mit der Hauptgeschäftsstrategie und den Zielen meines Unternehmens?

Sobald ein Unternehmen weiss, worauf es sich konzentriert und wie es den Erfolg messen wird, ist es für die einzelnen Teammitglieder einfacher, ihre Projekte mit den Unternehmenszielen zu verbinden.

Wird das Ziel von allen Mitarbeitern des Unternehmens unterstützt?

Wenn sich alle einig sind, was die wichtigsten Ziele sind, fällt es leichter, zu weniger wichtigen Ideen Nein zu sagen. Mit OKRs ist Nein sagen keine politische oder emotionale Debatte. Es wird zu einer rationalen Reaktion auf eine Verpflichtung, die das gesamte Unternehmen bereits eingegangen ist.

Sind die OKR anpassungsfähig und agil?

OKRs sind ehrgeizig, weil sie Raum für Experimente und Wachstum lassen sollen. Wenn Sie sich zu sehr auf einen einzigen Weg zum Erfolg festlegen, könnten Sie die Kreativität Ihres Teams einschränken und grosse Chancen verpassen. Achten Sie darauf, dass Ihre Schlüsselergebnisse so anpassungsfähig und flexibel sind, dass sie auf verschiedene Weise erfüllt werden können.

Gibt es eine klare Frist?

OKRs können unglaublich motivierend sein, solange sie einen strengen Zeitrahmen haben. Legen Sie eine klare Frist fest und überprüfen Sie die Fortschritte dann wöchentlich, monatlich oder vierteljährlich (je nachdem, was für Ihr Team und Ihren Kommunikationsstil am besten geeignet ist).

Sind Ihre Schlüsselergebnisse messbar und fortschrittsbezogen?

Können Sie das Ergebnis, das Sie sehen wollen, in Zahlen ausdrücken? Wenn nicht, haben Sie kein gutes Schlüsselergebnis.

Sind Ihre OKRs erstrebenswert?

Können Ihre OKRs Ihr Team begeistern?

Bei OKRs ist es nicht das Ziel, sie immer 100 % zu erreichen. Achten Sie darauf, dass Sie Ihr Team anspornen, ohne die Grenzen des Machbaren zu überschreiten.

Wenn Ihre OKRs nicht alle diese Kriterien erfüllen, sollten Sie etwas mehr Zeit mit ihnen verbringen, bevor Sie auf Go” drücken. Es lohnt sich immer, im Vorfeld mehr Zeit darauf zu verwenden, die bestmöglichen OKRs zu entwickeln, als die Mitarbeiter auf den falschen Weg zu schicken.

Wie unterscheiden sich OKRs von anderen Zielsetzungssystemen?
Gibt es Vor- und Nachteile?

OKRs sind ein leistungsfähiges Instrument. Aber sie sind kein Allheilmittel. Jede Methode hat ihre Vor- und Nachteile, und bei OKRs ist das nicht anders.

Vorteile von OKRs

OKRs vermitteln Strategie und Prioritäten von der höchsten Ebene bis hinunter zu jedem einzelnen Teammitglied.

Sie ermöglichen es den Teamleitern, Gruppen in die richtige Richtung zu lenken, und geben ihnen gleichzeitig Vorgaben, um sicherzustellen, dass die Arbeit erledigt wird. OKRs sind fantastische Werkzeuge, um Prioritäten zu setzen und klar zu kommunizieren (einige der grössten Probleme, mit denen die meisten Unternehmen heute konfrontiert sind!).

Sie sind:

  • Einfach
    OKRs sind recht einfach zu verstehen und erleichtern die täglichen Aufgaben, da jeder weiss, worauf er hinarbeitet. Sie helfen Ihnen, den Zeitaufwand für die Festlegung von Zielen zu reduzieren, damit Sie sich mehr auf die Erreichung der Ziele konzentrieren können (statt sie zu analysieren).
  • Agil
    Durch die Arbeit in kurzen Zyklen und mit klaren Zielen können Sie mit OKRs Ihre Arbeit messen, sehen, wie sie im Vergleich zu den unternehmensweiten Zielen abschneidet, und Ihren Ansatz regelmässig anpassen.
  • Sorgen für ein gewisses Mass an Transparenz
    Wie wir gerade gesagt haben, sind OKRs eine Form der Kommunikation. Bei Google sind alle OKRs öffentlich, vom CEO abwärts, was bedeutet, dass Sie jederzeit sehen können, wie die Menschen, die um Sie herum arbeiten, die Sache des Unternehmens unterstützen.
  • Helfen den Arbeitnehmern, Sinn und Zweck zu finden
    Studien haben gezeigt, dass das Gefühl einer Verbindung und eines Zwecks in der Arbeit uns glücklicher, produktiver und motivierter macht. Indem Sie Ihrem Team zeigen, wie ihre Arbeit mit den Unternehmenszielen verknüpft ist, geben Sie ihnen den Sinn, den sie brauchen, um voranzukommen.
  • Sind das Bindeglied zwischen Strategie und Taktik
    Mit OKRs können Sie taktische Ziele wählen, die auf Ihr Gesamtziel hinarbeiten.

Nachteile von OKRs

Es gibt jedoch auch ein paar potenzielle Nachteile, die Sie kennen sollten, bevor Sie OKRs einführen:

  • Sie müssen wissen, wohin sich Ihr Unternehmen entwickelt
    Wenn Sie nicht wissen, was Sie wollen, werden Sie es nicht bekommen. OKRs helfen Ihnen, schnell voranzukommen. Aber wenn Sie Ihren Mitarbeitern nicht die richtige Richtung weisen oder Ihre Teams nicht aufeinander abgestimmt sind, können sie eher schaden als nützen.
  • Sie müssen sich die Zeit für die Planung geeigneter OKRs nehmen
    Nur weil OKRs einfach sein können, heisst das noch lange nicht, dass sie leicht sind. Der Erfolg von OKRs hängt davon ab, dass man sich die nötige Zeit nimmt, um zu planen und zu überlegen, wie sie aussehen sollen.
  • Sie müssen genau wissen, wie Erfolg gemessen wird
    Wenn Sie nicht wissen, wie Erfolg aussieht, und wenn Sie nicht die richtigen Messgrössen kennen, um festzustellen, ob Sie ihn erreichen, ist der Versuch, OKRs zu verwenden, sinnlos.

Im Endeffekt funktionieren OKRs gut, wenn Sie eine klare Strategie haben und wissen, wohin sich Ihr Unternehmen entwickeln soll.

Wie bei jedem Zielsetzungsinstrument ist es so, dass die Chance grösser ist, dass Sie das Ziel tatsächlich erreichen, je mehr Sie über das endgültige Ziel wissen.

Wie Sie OKRs für Ihr Unternehmen übernehmen können

Wenn Sie OKRs in Ihrer Firma einführen möchten, sollten Sie nicht einfach die Art und Weise kopieren, wie Google sie benutzt. Google ist kein durchschnittliches Unternehmen und hat fast zwei Jahrzehnte damit verbracht, zu wachsen, zu skalieren und damit zu experimentieren, wie seine interne Zielsetzungsstruktur funktioniert. Aus diesem Grund wird sich die Art und Weise, wie Sie OKRs verwenden, deutlich von der von Google unterscheiden.

OKRs sind keine wirkliche Methode. Es gibt keine festgelegten Schritte, die Sie unternehmen müssen, um sie an Ihrem Arbeitsplatz einzuführen. Stattdessen handelt es sich um eine Reihe von Praktiken und Idealen, die Sie verstehen und an Ihre Teams anpassen sollten.

Wenn Sie mit OKRs experimentieren möchten, sollten Sie diese bewährten Verfahren beachten:

Klein anfangen und iterieren

Es ist wichtig, dass Sie die Kompromisse verstehen, die Sie eingehen, wenn Sie OKRs einführen. Daher ist es eine gute Idee, klein anzufangen und zu iterieren, wenn Sie verstehen, wie sie in Ihrem Unternehmen funktionieren.

Beginnen Sie mit den Grundlagen:

  • Was sind OKRs? Erklären Sie Ihrem Team die Grundlagen der OKRs und wie sie funktionieren.
  • Warum OKRs verwenden? Überprüfen Sie Ihren derzeitigen Ansatz zur Zielsetzung und alle Grenzen oder Probleme, die Sie mit diesem Ansatz hatten. Dies ist ein guter Zeitpunkt, um hervorzuheben, wie OKRs die Arbeit jedes Einzelnen mit dem Zweck und der Mission des Unternehmens verbinden.
  • Wie funktionieren die OKRs? Erläutern Sie den Zeitplan Ihres OKR-Zyklus (es ist gut, mit kürzeren Zyklen zu beginnen, etwa 30-45 Tage). Erklären Sie auch, was von jeder Person erwartet wird und was die wichtigsten Meilensteine sein werden. Denken Sie daran, dass Sie die OKRs nicht jedes Mal 100 % erreichen müssen. Und es kann einige Zeit dauern, bis Ihr Team akzeptiert, dass 60-70 % völlig in Ordnung sind.

Fokus auf Kommunikation und Prioritätensetzung

Einer der wichtigsten Aspekte der OKRs ist, dass sie öffentlich sind. Das ist für Teams nicht immer leicht zu bewerkstelligen. Es ist jedoch ein wichtiger Teil der Einführung von OKRs, deutlich zu machen, woran andere Leute arbeiten und welche Metriken sie anstreben.

Der ehemalige Twitter-CEO Dick Costolo erklärt:

Wenn ein Unternehmen wächst, ist das Schwierigste die Kommunikation. OKRs sind eine grossartige Möglichkeit, um sicherzustellen, dass jeder versteht, wie Sie den Erfolg und die Strategie messen werden.

Regelmässige Kontrollbesuche, um diszipliniert zu bleiben

Legen Sie regelmässige Kontrolltermine fest und halten Sie diese ein. Sie sollten einen Rhythmus festlegen, der Folgendes umfasst:

  • OKR-Planungssitzungen:
    Bringen Sie eine kleine Gruppe von Personen zusammen, die zusammenarbeiten, um Ziele und Schlüsselergebnisse für den nächsten Zyklus zu planen und zu besprechen.
  • Wöchentliche Kontrollbesprechungen:
    Ein Treffen auf Teamebene mit Schwerpunkt auf taktischen Aktualisierungen, um sicherzustellen, dass alle an den richtigen Prioritäten arbeiten und nicht blockiert werden.
  • Überprüfung zur Mitte des Quartals/Zyklus:
    Ein kurzer Schritt zurück, um die OKR neu zu bewerten, Schlüsselergebnisse hinzuzufügen oder zu streichen oder Ziele anzupassen und Aktionspläne für die OKR zu definieren, die unter Ihrem Ziel liegen.
  • Besprechungen mit allen Mitarbeitern:
    Ein unternehmensweites Treffen, bei dem Sie Ihre Strategie und Ihre Ziele kommunizieren und wiederholen können, um sicherzustellen, dass alle Beteiligten noch auf dem gleichen Stand sind und sich freuen.

Setzen Sie OKRs erst dann ein, wenn Ihr gesamtes Unternehmen dazu bereit ist.

Veränderungen sind schwierig. Und es ist wahrscheinlich keine gute Idee, Ihrem gesamten Team einfach OKRs aufzuerlegen. Entscheiden Sie sich stattdessen dafür, sie entweder horizontal oder vertikal zu integrieren:

  • Horizontal: Beginnen Sie mit einem Team und fügen Sie in jedem Zyklus oder Quartal weitere Teams hinzu.
  • Vertikal: Beginnen Sie mit den OKRs des Unternehmens und der Geschäftsleitung und fügen Sie dann in jedem Zyklus oder Quartal neue Ebenen darunter hinzu.

Die häufigsten Fehler, die Teams bei OKRs machen

Wie Ihr Unternehmen mit OKR umgeht, hängt von Ihnen ab. Und je mehr Sie sie einführen und mit ihnen arbeiten, desto besser können Sie Ihre Teams aufeinander abstimmen und die Ergebnisse messen. Auf dem Weg zur Einführung von OKRs gibt es jedoch einige häufige Fallstricke, auf die Sie achten sollten:

Falsche Kommunikation von Stretch Goals”

Google verwendet OKRs, um Stretch-Ziele zu erreichen. Oder Ziele, von denen Google nicht unbedingt glaubt, dass sie erreichbar sind. Und obwohl dies eine fantastische Möglichkeit ist, Ihr Team zu motivieren nach innovativen Lösungen zu suchen, kann sie ernsthafte Kopfschmerzen verursachen.

Sobald die OKRs von mehreren Teams übernommen wurden, müssen Sie die Zielsetzungsphilosophie der anderen Teams genau kennen. Wenn ein Teil Ihres Projekts von den Zielen eines anderen Teams abhängt, sollten Sie sich vergewissern, ob es am wahrscheinlichsten ist, dass das Team Ihnen etwas zu 95 % oder zu 65 % der angegebenen OKR liefert.

Business-as-usual” OKRs

Wenn Ihre derzeitige Zielsetzungsphilosophie darin besteht, konservativ zu sein, wird dies nicht mit den OKRs übereinstimmen. Um dies zu testen, sehen Sie sich die aktuelle Arbeit Ihres Teams sowie die angeforderten Projekte an und ordnen Sie sie nach Wert und Aufwand. Wenn die von Ihnen ausgewählten OKRs etwas anderes als Aufgaben mit höchstem Aufwand enthalten, sollten Sie sie fallen lassen und die Ressourcen neu zuweisen.

Natürlich gibt es einige Ziele, die in jedem Zyklus gleich bleiben (vor allem in Bezug auf Wartung oder Instandhaltung). Das ist in Ordnung, solange das Ziel hohe Priorität hat und einen geschäftlichen Nutzen bringt. Versuchen Sie aber immer sicherzustellen, dass Ihre Schlüsselergebnisse das Team dazu anspornen, sich weiterzuentwickeln und nach neuen Wegen zu suchen, um effizienter zu werden.

Sandbagging”

Wenn ein Team konsequent seine OKRs erreicht, ohne seine gesamte Bandbreite zu nutzen, hortet es möglicherweise Ressourcen oder treibt sein Team nicht an (oder beides). Dies kann die Moral der anderen Teams, die Stretch Goals anstreben, zerstören. Stellen Sie sicher, dass Sie eine einheitliche, unternehmensweite Philosophie darüber haben, wie schwierig Ziele sein sollten und wie Erfolg aussieht.

Nicht genügend Schlüsselergebnisse für ein Ziel (d.h. ein Mangel an Klarheit)

Wir können nicht oft genug betonen, dass das Geheimnis der OKR in der Messung liegt. Und wenn die Schlüsselergebnisse für ein Ziel nicht alles abbilden, was zur vollständigen Erreichung des Ziels erforderlich ist, ist Ihr Team nicht auf Erfolg eingestellt. Nehmen Sie sich in der Planungsphase die Zeit, um genau zu bestimmen, was dieses Ziel braucht, um erfolgreich zu sein.

Die Art und Weise, wie Sie sich Ziele setzen, sagt viel über Ihr Unternehmen aus. Geht es Ihnen nur darum, den Tag zu überstehen? Oder schauen Sie 10 Jahre in die Zukunft?

Mit OKRs können Sie beides tun. OKRs helfen Ihnen nicht nur dabei, die grossen Visionen zu vermitteln, aus denen Giganten wie Google und Twitter entstehen. Sie sorgen auch dafür, dass jeder, der seine tägliche Arbeit macht und Brände löscht, sich daran hält.

Aber sie erfordern Arbeit. John Doerr sagt dazu:

OKRs sind kein Allheilmittel. Sie können weder ein gesundes Urteilsvermögen noch eine starke Führung oder eine kreative Arbeitsplatzkultur ersetzen. Aber wenn diese Grundlagen vorhanden sind, können OKRs Sie auf den Gipfel führen.

Fazit

Wenn sich Ihr Unternehmen in die falsche Richtung entwickelt, bringt es Ihnen nichts, wenn es schnell wächst.

Aber wenn Sie sich im Vorfeld die Mühe machen, Ihre Strategie und Ihre Vision festzulegen, können OKRs der Supertreibstoff sein, den Sie brauchen, um Ihre Ziele zu übertreffen.

Die richtige Projektmanagement Software, wie zum Beispiel Zoho Projects, ist dabei nur Mittel zu Zweck. Wenn Sie erfolgreich sein wollen, kommt es vielmehr auf Ihr Mindset und den natürlichen Einsatz von OKRs an.

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