Das GROW-Coaching-Modell: Was es ist und wie man es anwendet

Manager sind viele Dinge – Führungskräfte, Mentoren, Strategen, Verwalter und natürlich Coaches. Als Coaches geben sie ihren Teams Orientierungshilfen und ermutigen die Mitarbeiter, über ihre Grenzen hinauszuwachsen, neue Fähigkeiten zu erlernen und die nächste Karrierestufe zu erreichen. Allerdings hat jeder Mitarbeiter andere Bedürfnisse und einen einzigartigen Karriereweg, daher gibt es keinen einheitlichen Ansatz für Coaching. Das GROW-Coaching-Modell nimmt das Rätselraten aus dem Coaching heraus und gliedert es in vier einfach zu befolgende Schritte.

In diesem Artikel erklären wir, was das GROW-Coaching-Modell ist und wie Sie dieses Rahmenwerk nutzen können, um effektive Coaching-Gespräche mit Ihren Mitarbeitern zu führen. Außerdem stellen wir Beispiele und bewährte Verfahren vor, damit Sie Ihren Teams helfen können, ihre kurz- und langfristigen Ziele zu erreichen.

Was ist das GROW-Coaching-Modell?

Das Modell wurde in den 1980er Jahren von Sir John Whitmore, dem Vordenker im Bereich Executive Coaching, entwickelt, das GROW-Coaching-Modell ist ein Coaching-Rahmen, der für die Lösung von Problemen, die Festlegung von Zielen und die Verbesserung der individuellen Leistung entwickelt wurde. Das Akronym GROW steht für:

Ziel (Goal), oder was eine Person erreichen möchte
Die Realität oder die Fakten der aktuellen Situation
Optionen/Hindernisse oder alle verschiedenen Möglichkeiten, wie Sie die Situation angehen können
Wille/Weg vorwärts, oder wie Sie sich entscheiden zu handeln

Wenn Manager diese Schritte nacheinander befolgen, verstehen sie besser, was ihre Mitarbeiter zu erreichen hoffen und wie sie sie dorthin bringen können. Das GROW-Coaching-Modell dient als Fahrplan für das Wachstum der Mitarbeiter. Es gibt Managern die Möglichkeit, ihre Mitarbeiter gezielt zu coachen, damit sie persönlich und beruflich erfolgreich werden.

Die vier Phasen des GROW-Modells

Sind Sie bereit, das GROW-Coaching-Modell anzuwenden? Hier finden Sie einen genaueren Blick auf die einzelnen Schritte, Beispielfragen, die Sie Ihren Mitarbeitern stellen können, und ein Beispiel, wie Sie dieses Modell nutzen können, um bessere Coaching- und Mitarbeiterergebnisse zu erzielen.

Ziel (G)

Der erste Schritt besteht darin, dass die Führungskräfte verstehen, was ihre Mitarbeiter wollen bzw. welche Ziele sie für die Zukunft haben. Erwägen Sie die Verwendung des SMART-Zielsetzungsrahmen zu verwenden, um wirksame, klare Ziele für die Mitarbeiter festzulegen, auf die sie hinarbeiten können. SMART-Ziele sind spezifisch, messbar, erreichbar, relevant und zeitgebunden.

Lassen Sie uns nun ein Beispiel für ein Gespräch anführen, das Sie mit einem direkten Mitarbeiter führen könnten.

Während eines Entwicklungsgespräch teilte Ihre Mitarbeiterin mit, dass sie im Rahmen des Beurteilungszyklus des nächsten Jahres, der noch einige Monate entfernt ist, befördert werden möchte. Als ihr Vorgesetzter freuen Sie sich, dass sie bereit ist, den nächsten Karriereschritt zu machen, aber Sie wissen, dass sie in den nächsten Monaten hart arbeiten muss, um diese Beförderung zu verwirklichen. Jetzt, da Sie ihr Ziel kennen, können Sie in den kommenden Monaten ein besserer Karrierecoach und Fürsprecher für Ihre Mitarbeiterin sein.

Fragen, die während der Zielphase zu stellen sind:

Was wollen Sie erreichen?
Wie sieht kurzfristiger Erfolg für Sie aus? Langfristig?
Was würden Sie gerne mehr oder weniger tun?
Was würden Sie sagen, ist derzeit Ihre größte Priorität?

Realität (R)

Bevor Sie mit der Ausarbeitung eines Aktionsplans beginnen, sollten Sie so viel wie möglich über die aktuelle Situation des Mitarbeiters wissen. Verwenden Sie offene Fragen um Ihren direkten Mitarbeiter über seine Erfahrungen zu befragen, was er bisher getan hat und wie er sich in seiner Situation fühlt.

Wenn zum Beispiel eine Person aus Ihrem Team eine Veranstaltung planen möchte, hat sie dann schon mit Ihrem Veranstaltungsteam gesprochen? Haben sie bereits einen Veranstaltungsort gefunden und Einladungen verschickt? Oder ist diese Idee noch sehr neu? Sobald Sie die Situation besser verstehen, können Sie Ihrem Mitarbeiter fundierte Empfehlungen und Ratschläge geben.

Nehmen wir unser Beispiel von vorhin noch einmal auf. Nehmen wir an, Sie sind eine neue Führungskraft, die mit den Beiträgen dieser Person nicht vertraut ist. Sie können sie auffordern über ihre Leistung über das letzte Jahr zu reflektieren und ihre wichtigsten Leistungen und Verbesserungsmöglichkeiten zu nennen. So erhalten Sie eine Vorstellung davon, wo sie in Ihrem derzeitigen Kompetenzrahmen. Dazu gehört auch, wo sie die Erwartungen ihrer derzeitigen Rolle übertrifft und wo sie noch wachsen kann.

Sie sollten auch herausfinden, welche Hindernisse Ihre Mitarbeiterin daran hindern, ihr Ziel zu erreichen. In diesem Fall könnten Sie drei potenzielle Hindernisse entdecken:

Leitende Angestellte haben kein klares Verständnis für die Beiträge Ihrer Mitarbeiter
Ihr Mitarbeiter könnte die geschäftlichen Auswirkungen seiner Arbeit besser quantifizieren
Ihr Mitarbeiter muss einige Hard Skills gemäß Ihren internen Kompetenzmodellen verbessern

Diese Informationen werden Ihnen bei den nächsten beiden Schritten des GROW-Coaching-Modells helfen.

Fragen, die während der Realitätsphase zu stellen sind:

Wie ist die aktuelle Situation?
Welche Maßnahmen haben Sie bisher ergriffen, wenn überhaupt?
Gibt es irgendetwas, das Sie daran hindern könnte, dieses Ziel zu erreichen?

Optionen/Hindernisse (O)

Nun ist es an der Zeit, sich Gedanken zu machen und die verfügbaren Optionen zu prüfen. In dieser Phase sollten Sie alle möglichen Lösungen darlegen und deren Vor- und Nachteile diskutieren. Wägen Sie alle möglichen Vorgehensweisen ab, damit Sie die beste Lösung wählen können, die Ihren Mitarbeiter seinem Ziel näher bringt.

Wenn es um unseren aufstrebenden Beförderungskandidaten geht, werden Sie und die Mitarbeiterin auf der Grundlage der Informationen, die Sie in der Reality-Phase gesammelt haben, überlegen wollen, wie Sie die interne Sichtbarkeit ihrer Arbeit erhöhen, den Wert ihrer Beiträge quantifizieren und ihre Fähigkeiten verbessern können. Am Ende könnte eine Liste möglicher Lösungen stehen, die in etwa so aussieht:

Absolvieren Sie einen Online-Zertifizierungskurs
Teilnahme an einer Konferenz
Versenden von E-Mail-Zusammenfassungen der letzten Projekte und ihrer Leistungen
In Teamsitzungen mehr das Wort ergreifen
Planen Sie Besprechungen mit Managern auf Übersprungsebene, um vor die Führungsebene zu treten
Freiwilligenarbeit für anstehende hochkarätige Projekte
Zusammenarbeit mit dem Datenteam bei der Erstellung eines Kennzahlen-Dashboards, um Ihre Beiträge zu quantifizieren

Sie sollten besprechen, welche dieser Ideen praktisch und durchführbar ist und den Erfolg des Kindes am ehesten unterstützen wird. Sobald Sie die Vor- und Nachteile jeder Option abgewogen haben, ist es an der Zeit, zur letzten Phase des GROW-Modells überzugehen.

Fragen, die in der Phase “Optionen/Hindernisse” zu stellen sind:

Welche Möglichkeiten haben Sie?
Was sind die Vor- und Nachteile jeder dieser möglichen Lösungen?
Gibt es noch etwas, an das wir nicht gedacht haben?

Wille/Weg nach vorn (W)

Schließlich sollten Sie sich auf das Engagement konzentrieren, d. h. darauf, wie Ihr Mitarbeiter handeln wird. Nachdem Sie nun alle in Frage kommenden Optionen skizziert und deren Stärken und Schwächen erörtert haben, können Sie den logischsten Weg wählen und die nächsten Schritte mit Ihrem Mitarbeiter festlegen.

Für unsere eifrige Nachwuchskraft könnten ihr fertiger Aktionsplan und die Meilensteine des Fortschritts so aussehen:

Präsentation der aktuellen Projekte und Ergebnisse in der monatlichen Sitzung der Abteilung
Teilnahme an einer Konferenz in Q2
Nehmen Sie an einem Online-Kurs teil und erhalten Sie in Q3 ein Qualifikationszertifikat.
Versenden von monatlichen E-Mails an die Abteilung über die neuesten Projektkennzahlen und -erfolge

Gemeinsam gehen diese Punkte auf ihre aktuelle Situation ein, erkennen die Hindernisse, die sie vom Erreichen ihres Ziels abhalten, und legen einen klaren Weg nach vorn fest. Ihre Mitarbeiterin hat nun eine genaue Vorstellung davon, was sie tun muss, um in ihrer Rolle erfolgreich zu sein. Als ihr Vorgesetzter wissen Sie, was sie tun muss, um in ihre nächste Rolle hineinzuwachsen, was Ihnen die Möglichkeit gibt, sie auf ihrem Weg zu begleiten und zu coachen.

Fragen, die in der Phase “Wille/Weg nach vorn” zu stellen sind:

Welche Maßnahmen haben Sie beschlossen zu ergreifen?
Wie können wir diese Lösung in überschaubare Schritte zerlegen?
Was ist ein realistischer Zeitplan für den Erfolg?
Wann sollten wir uns wieder melden, um die Fortschritte zu besprechen?

Anwendung von GROW in Coaching-Gesprächen

Bevor Sie sich in das GROW-Coaching-Modell stürzen, finden Sie hier einige Tipps und bewährte Verfahren für effektive Coaching-Gespräche mit Ihren Mitarbeitern:

Üben Sie aktives Zuhören: Auch wenn es Ihre Aufgabe als Führungskraft ist, das Gespräch zu führen, sollten Sie Ihre Mitarbeiter den Grossteil des Gesprächs führen lassen. Stellen Sie abwechselnd offene, bohrende und reflektierende Fragen, um Ihr Team zu ermutigen, über ihre Ziele und Erfahrungen in Ihrem Unternehmen zu berichten. Geben Sie ihnen das Wort, damit sie ihre Sichtweise und ihre Beweggründe mitteilen können.
Setzen Sie realistische Ziele: Empfehlen Sie den Mitarbeitern, bei der Festlegung ihrer Ziele den SMART-Rahmen zu verwenden. Zu unklare oder vage Ziele können dazu führen, dass sich die Mitarbeiter frustriert und entmutigt fühlen. Stellen Sie also sicher, dass Sie ihnen von Anfang an Erfolgschancen bieten.
Nehmen Sie ein Ziel nach dem anderen in Angriff: Auch wenn es Mitarbeiter gibt, die alles auf einmal machen wollen, sollten Sie sie bitten, ihre Ziele nach Prioritäten zu ordnen und sich auf realistische und erreichbare Ziele zu konzentrieren. Auf diese Weise können sie ihre Zeit und ihre Bemühungen auf die Ziele konzentrieren, die sich am stärksten auf ihre Arbeitszufriedenheit auswirken werden.
Regelmässig nachfassen: Das GROW-Coaching-Modell funktioniert nur, wenn Ihre Mitarbeiter motiviert sind, ihr Ziel zu erreichen und sich tatsächlich an den vereinbarten Aktionsplan halten. Um den Einzelnen in die Pflicht zu nehmen, sollten Sie die Fortschritte regelmäßig in Einzelgesprächen oder laufenden Entwicklungsgesprächen überprüfen. So haben Sie die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter stets im Blick und können sie kontinuierlich coachen.

Wachsen Sie in das Coaching

Manche Manager empfinden das Coaching anfangs vielleicht als einschüchternd, weil jeder Mitarbeiter eine individuelle Betreuung braucht. Wenn Sie zu diesen Managern gehören, orientieren Sie sich einfach am GROW-Modell und denken Sie daran, wie ermutigend es sein kann, grosse Ziele in greifbare, umsetzbare Schritte zu zerlegen.